请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）
答案：
（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。
（2）定性评价比重较大，定量评价较少。
（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。
（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。
（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
二、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简述人力资源规划的基本程序？（10分）
企业各类人员规划的基本程序是：
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
2、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
答案：
（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价。
（2）具体关注的关键细节主要有：
① 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
② 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。
③ 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。（10分)
三、论述题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1、陈某与某集团签订了1998-2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年，2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排
到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，为其继续缴纳社会保险费和住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需要支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等主张。
（1）陈某在离职时劳动关系在合资公司。
集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除；合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。
（2）集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。
集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张，集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能支持?
至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除?合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。 |
