二、公司治理的主要内容

　　1、公司内部治理

　　公司内部治理机制是公司治理最核心的问题。这一问题包括两个主要方面：A. 股东与公司管理层之间的关系;B. 控股股东与一般股东之间的关系。

　　股东与公司管理层之间的关系实际上就是股东与董事会、董事会与经理之间的委托代理关系问题。委托代理关系是一种契约，“在这种契约下，一个人或更多的人(即委托人)聘用另一人(即代理人)代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人”。委托代理机制的有效性取决于代理人/经理人的能力和他们的努力程度。在单一业主所有制(经营者与所有者为同一人)企业里，一位能力强且努力工作的业主无疑比缺乏能力且懒惰的业主取得更好的绩效。但在现代企业、特别是股份制企业里，经理人和企业的所有者通常是分离的，因此，虽然经理人的能力和努力同样与企业绩效息息相关，但能力强的经理人的努力工作未必会产生企业绩效最大化的结果。这是因为，在所有者和经理人相分离的情况下，经理人的行为可能会偏离企业所有者的目标，去追求经理人自身利益的最大化，甚至不惜损害企业所有者的利益。因此，对经理人的能力和努力程度还必须作一个限定，即经理人的行为应以企业所有者的利益为归依。

　　为了使有能力的经理人最大程度地为股东(所有者)的利益努力工作，就需要设计企业的最优内部治理结构。这可以从聘选、激励和监督三方面着手。

　　科学的聘选机制是最佳内部治理结构形成的前提。竞争上岗、公开聘任管理人员是保证经理人能力、努力程度和其行为符合企业目标的重要条件。有专家指出，在董事会内部设立独立选聘委员会，有助于改进管理服务市场的效率。科学聘选机制的形成有赖于外部经理服务市场的存在。运作良好的经理服务市场可防止经理人员对企业进行无效运作，因为这样将使他们面临失去工作的威胁。

　　合理的激励机制也是实现最佳内部治理结构的关键。合理的激励机制要解决的是激励经理人工作的努力程度问题(也包括为谁工作的问题)。一般地，在其他条件不变的情况下，激励越强，经理人工作就越努力，企业绩效也就越好。专家们指出：管理层和董事薪资与公司业绩挂钩的薪酬体系有助于刺激他们提高公司业绩;在董事会内部设立独立薪酬委员会，通过最小化经理人员自我提薪的风险，有助于改进薪酬体系的效率。改善激励机制，主要有两种途径。一是产权改革。产权理论认为，产权明晰企业的产权人有较强的激励动机去提高企业的绩效。产权的核心是公司剩余的占有权，因此，产权改革应包括经理人对剩余利润的分享，这可以通过分红、股票激励等形式实现。二是引入市场竞争。不少经济学家认为，企业绩效主要与市场结构有关，与市场竞争程度有关，他们认为，竞争是企业改善绩效的根本保证，激励机制只能在竞争的条件下才能发挥作用。

　　有效的监督机制是实现企业最佳治理结构的保证。监督机制着重解决经理人为谁工作的问题(也包括经理人工作是否努力的问题)，一般地，监督机制越有效，越能使经理人最大程度地努力为股东利益工作，企业绩效就越好。公司内部的监督机制包括股东、股东会、董事会以及监事会对经理人员的监督。

　　股东的监督主要表现为两种形式：一是在股东会上通过投票否决各类议案，或者通过投票来替换被人为不称职的董事会成员，进而替换被人为不称职的经理人员;二是在预期公司业绩下滑(预期收益下降)时，通过股票二级市场或其他渠道转让股票/股权，从而退出企业。股东会作为公司的最高权力机构，对公司管理层的监督具有最高的权威性和最大的约束性。公司股东会有权选举和罢免公司的董事和监事，有权查阅公司的账目。但股东会作为监督机构也有其弱点，股东会不是常设机关，其监督权的行使往往交给专事监督职能的监事会或者部分地交给董事会，仅保留对公司经营结果的审查权和决定权，这就在一定程度上削弱了股东会的监督职能。