(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;

　　(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;

　　(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;

　　(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

　　2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?

　　答：影响员工个人薪酬水平的因素：

　　(1)劳动绩效

　　(2)职务(或岗位)

　　(3)综合素质与技能

　　(4)工作条件

　　(5)年龄与工龄

　　影响企业整体薪酬水平的因素：

　　(1)生活费用与物价水平

　　(2)企业工资支付能力

　　(3)地区和行业工资水平

　　(4)劳动力市场供求状况

　　(5)产品的需求弹性

　　(6)工会的力量

　　(7)企业的薪酬策略

　　三、计算题

　　某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节加班一天半，休息日加班一天，其它时间加班良田。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少?

　　解：员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.72(元/天)

　　五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24(元)

　　休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44(元)

　　其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16(元)

　　本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)

　　四、案例分析题

　　某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员少，单项领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。

　　经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪水水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。

　　现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

　　答： 1.企业薪酬制度设计的基本要求：

　　(1)体现保障、激励和调节三大职能;

　　(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;

　　(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);

　　(4)建立劳动力市场的决定机制;

　　(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系;

　　(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;

　　(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

　　2.制定企业薪酬管理制度的基本依据：

　　(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

　　(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

　　(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。