③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)
(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：
①选择岗位评价要素;(2分)
②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)
③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)
二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)
1、评分标准：
(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。(2分)
②组织强有力的测评小组。(2分)
③制定测评方案。(2分)
A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)
D、选择合理的测评方法。(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)
①沟通协作;(2分)
②组织能力;(2分)
③监控;(2分)
④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分)
⑥激励下属;(2分)
⑦绩效导向。(2分)
2、评分标准：
(1)主要原因：
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)
②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)
③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)
①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)
②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)
④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)
⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)
⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)
3、评分标准：
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)
②本案争议的焦点：
A、奖金计算办法和参数。(2分)
B、劳动争议事实的举证责任。(2分)
③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)
在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。 |
