③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。（1分）
2、评分标准：
（1）特点和后果（本题共4分）
①该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。（1分）
②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）
③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）
④不利于激发高层人才的工作积极性。（1分）
（2）薪酬水平：
该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。（2分）
（3）如何调整：（本题共10分）
①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。（2分）
②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。（2分）
③低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。（2分）
④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分）
⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。（2分）
四、综合分析题（本题共30分）
评分标准：
（1）内容：（本题共10分）
①考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分）
②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）
③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分）
④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分）
⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分）
（2）主要问题：（本题共10分）
①员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分）
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2分）
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2分）
（3）主要步骤：（每项2分 最高10分）
①通过绩效考评明确绩效现状。（2分）
②根据工作说明书分析绩效标准。（2分）
③确认理想绩效与实际绩效的差距。（2分）
④分析绩效差距产生的原因。（2分）
⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分）
⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2分）
风向标
一个多月时间里，已有近千人报名参加了全国人力资源管理师的统考 |
