人事管理与人力资源管理的区别：

　　人事管理:

　　(1)以事为中心;

　　(2)视人为物，视人为成本;

　　(3)人事部，低层次，属操作与行政系统;

　　(4)消费性部门;

　　(5)静止，着重于对现有人力的维护;

　　(6)被动型、滞后型的反应;

　　(7)因事选人;

　　(8)用人看重经验;

　　(9)钱可满足交换人的价值需要;

　　(10)看作是重要的党政工作，要求工作人员是共产党员

　　人力资源管理：

　　(1)以人为中心;

　　(2)视人为资源;

　　(3)人力资源部中上层，属决策与战略系统;

　　(4)效益性部门;

　　(5)动态，着重于对人能力的开发与提高;

　　(6)主动型、超前型的开拓(想在老板前面);

　　(7)因人择事，不同于因人设事;

　　(8)用人看重潜能;

　　(9)钱不能满足与交换人的价值需要;

　　(10)看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。

　　五、人力资源管理的功能

　　六、人力资源管理的任务

　　1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。

　　2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。

　　3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。

　　4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。

　　5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。

　　6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。

　　七、人力资源管理活动的专业化发展

　　1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础

　　随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。

　　2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。

　　3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。

　　4.人际关系运动使人力资源管理人性化

　　一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：

　　第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。

　　面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。

　　照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。

　　福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。

　　由此得出霍桑实验的结论：(1)在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。(2)工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。