美国上世纪50年代就将公务员分为“一般行政类”和“技艺保管类”，仅前者就分为23个职组，524个职系，18个职等。英国、香港、新加坡等地也分得很细。

　　对此，深圳市人力资源和社会保障局局长王敏坦诚，目前的划分的确比较粗放，接下来会在三大类中作进一步细分。“改变长期以来形成的‘大一统’的行政文化有个过程，必须考虑平稳过渡，难以一步到位。”

　　而中国人民大学政治学系教授张鸣则担心，公务员分类管理只是一味“安慰剂”。在发达国家，公务员所得到的好处，基本上都体现在职级高低上。但在中国，一个公务员有没有官位，含金量大为不同，因为职级带来的工资提升，比起官位带来的各种有形无形的好处，“简直就没法比，说天壤之别，一点都不过分”。

　　欧阳坚回应说，官位的含金量的确很高，但能当官的只是少数人。深圳人社局发现，很多公务员20多岁时工作很有冲劲，但到了30多岁，一旦发现升官无望就开始混日子。

　　“基层大量公务员压在副科、正科这两级，长期得不到升迁，觉得和机关比很吃亏，非常影响士气。由于体制的压制，要让他们一直保持旺盛的精力不现实。”欧阳坚说，这就是所谓的“天花板现象”，而分类管理则在官位之外增多了一种激励机制。

　　历史上，针对国家干部的分类管理取得了成功。上世纪80年代末，国家干部队伍达2900万人，机关、企业、事业干部都在里头。此时，国企改革已经开始，需要落实用人自主权，国家干部缺乏分类管理的弊病开始显现。

　　为此，当时的人事部将国家行政机关的干部单列出来，专门搞一套管理体系，企事业干部另搞一套，这为企事业单位的发展释放了巨大自由。“对国家干部进行分类管理，与今天公务员分类改革一脉相承。”陈天祥说。

　　“分类管理还是有效的。”欧阳坚认为，一个很明显的例子是为警力下沉提供了体制保障，“以前公安机关的资源都往机关倾斜，而现在的统计显示，93%的警察在一线。”

　　聘任制难以激起“鲶鱼效应”

　　聘任制，是此次深圳公务员改革的又一亮色，深圳将争取每年补充约1000名聘任制公务员。

　　与传统的委任制公务员相比，聘任制公务员的出口大大拓宽，用人机关与聘任制公务员协商一致，就可以解除聘任合同。“公务员这个饭碗是很好，但并非只能由你来端。”欧阳坚说，“以前要开除一个人很难，除非他触犯了刑律。”

　　深圳在分类管理的同时实行聘任制，以期两者合力产生更好的激励效果。

　　深圳从2007年1月开始了公务员聘任制的试点工作，并招聘了两批共53名聘任制公务员，但聘任制的威力没有发挥出来。“因为那时聘任制公务员缺乏晋升通道，又缺乏科学的考评机制，很难做到能进能退。分类管理则解决了这些问题。”

　　另一方面，聘任制也将助力分类管理的推进。“如果说分类管理是确保公务员能上能下，那么聘任制则是确保能进能出，公务员不求上进，就将被请出队伍。”深圳人社局公务员管理处处长孟漫表示。

　　虽然聘任制公务员被形容为“瓷饭碗”，但人们依然趋之若鹜。深圳此次聘任制公务员招考，平均每个职位超过115人参与角逐，创历史新高。

　　很多人期待这些聘任制公务员能激起“鲶鱼效应”，激励委任制公务员的工作热情。但深圳方面认为“鲶鱼效应”可能会有，但没必要高估。

　　“委任制公务员和聘任制公务员按照不同的机制来管理，是装在不同鱼缸里的两种鱼，不管你鲶鱼如何闹腾，对装在另一个鱼缸的沙丁鱼无法起到激活的作用。”王敏认为，沙丁鱼可以透过玻璃缸看到鲶鱼的一举一动，多少会有所触动。

　　前些年，政府雇员制风行一时，其中就有著名的“深圳模式”。聘任制公务员和政府雇员有何区别？

　　王敏称他们完全不是一回事，前者公务员的身份并没变，只是变终身制为合同制。而雇员主要是工勤人员，如司机、杂工等。“招聘雇员主要是为了节省成本，不排除有些单位的雇员干着公务员的活，但这种局面会逐步理顺。”