人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。

　　常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。

　　影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。

　　分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。

　　投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。

　　兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培

　　训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。

　　学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员。

　　3)心理测试的衡量标准

　　标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准化。

　　效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。

　　信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。

　　常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试结果分数相对于同类被测试者所处的水平。

　　4)心理测试的选用要求

　　时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。

　　费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时少的测试。

　　实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。

　　表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心合作，

　　测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。

　　5)使用心理测试的要求

　　(1)要对使用心理测试的人进行专门训练;

　　(2)要将心理测试与实践经验相结合;

　　(3)要妥善保管好心理测试结果;

　　(4)要做好使用心理测试方法的宣传。

　　2、结构化面试

　　1)结构化面试的设计

　　(1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈)

　　(2)确定题目构成，设计编排面试题目

　　智能型、情境型、行为型、投射型

　　(3)明确评分标准，规划测评实施过程

　　2)结构化面试的准备

　　材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。

　　环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。

　　人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。

　　3)结构化面试的实施技巧

　　掌握面试程序的技巧;

　　与考生建立信任的技巧;

　　把握时间进度的技巧;

　　提问、追问和插话的技巧;

　　避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义;要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。

　　认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。

　　3、评价中心技术

　　一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。

　　起源于德国心理学家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。20世纪50年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术进行人员素质测评;1956年，AT&T采用评价中心技术对公司几百名初级管理人员进行了评价。