请指出上述描述的内容中的五处错误，并予以改正

　　答：(1)“关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容是特定的行为”。

　　(2)“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”。

　　(3)“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现”。

　　(4)“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”。

　　(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析”。

　　四、案例分析题

　　李某是某公司生产部门的主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请分析：

　　1. 该部门在考评中存在那些问题?

　　2. 生产问题的原因是什么?

　　答： 1.该部门在考评中存在的问题有：

　　(1)考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

　　(2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

　　(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

　　(4)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

　　(5)绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

　　(6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

　　2.产生问题的原因是：

　　(1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

　　(2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

　　五、方案设计题

　　某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几个方面进行考评：(1)能有效的保证票款的收取;(2)微笑服务，礼貌用语;(3)注意仪表，形象良好;(4)熟悉相关路线的中专情况;(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。

　　请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。

　　答： 1.表格设计中考虑行为发生频率。

　　2.表格设计中考虑权重。

　　3.计算总分的。

　　4.设计总分所对应标准的。

　　售票员行为观察量表

　　1.能有效地保证票款的收取 权重

　　从不 偶尔 有时 经常 总是

　　1分 2分 3分 4分 5分 50%

　　2.微笑服务，礼貌用语

　　从不 偶尔 有时 经常 总是

　　1分 2分 3分 4分 5分 20%

　　3.注重仪表 ，形象良好

　　从不 偶尔 有时 经常 总是

　　1分 2分 3分 4分 5分 10%

　　4.熟悉相关线路的中转情况

　　从不 偶尔 有时 经常 总是

　　1分 2分 3分 4分 5分 10%

　　5.熟悉沿途的重要设施的分布情况

　　从不 偶尔 有时 经常 总是

　　1分 2分 3分 4分 5分 10%

　　总分=

　　不足 尚可 良好 优秀

　　1-3 3-4 4-4.5 4.5-5