一个完整的岗位胜任力模型通常包括三个要素：①胜任力条目（如“沟通能力”、“敬业”）;②胜任等级要求（如一个销售岗位要求具备“极强”的沟通能力）;③权重结构（不同胜任力条目的权重关系、权重和为100%）。有了岗位胜任力模型，企业的人力资源管理水平将飞跃到一个新的层面：

1、胜任力模型在招聘管理体系中的应用：在招聘过程中，传统的面试方法，只能考察被面试者的知识水平和职业经验等内容，有了岗位胜任力模型，我们可以设计更多有针对性的测评方法，例如行为事件面试、无领导小组讨论、情景模拟测试、文件框测试等，能够更加有效的测试被面试者综合素质、基础能力、知识水平和岗位要求的匹配性，特别是能考察到冰山下的“素质”层面的内容，对精确甄选人才有非常重要的意义。

2.胜任力模型在考核体系中的应用：胜任力模型除了能用于新员工招聘测评外，也应该作为对公司其他所有员工考核的一个方面，或者说需要定期的组织对公司所有员工的胜任力测评，让每一个人了解自己的知识、能力和素质的变化情况，了解自己的胜任力等级与岗位要求的差距，便于公司、员工上级、员工自己来管理胜任力、提高胜任力。

3、胜任力模型在薪酬管理体系中的应用：员工的胜任力应该作为薪酬的一个付酬因素，即公司愿意为那些胜任力比较高的员工付出更多的回报，只有这样，才能激励员工不断提升自身的胜任力。所以胜任力测评的结果可以直接用于计算胜任力工资，或者在调薪时作为一个重要影响因素。

4、胜任力模型在培训管理体系中的应用：企业到底应该组织什么样的培训？传统的培训管理很难回答这个问题，更多的是用一些培训需求调查问卷来草草了事，使得培训没有针对性、系统性、科学性。胜任力模型对这个问题做了有力的回答，那就是企业应该围绕岗位胜任力模型来设计培训课程体系，对各项胜任力条目设计相应的培训课程。员工通过胜任力测评，了解了自己的胜任短板，在企业培训课程体系中进行有针对性的选择，通过培训，不断提升自身胜任力。

5、胜任力模型在员工职业生涯规划中的应用：员工在一个组织中应该如何发展，企业不能只是给员工“画饼充饥”，而应该明明白白告诉员工不同岗位的上升和转换路线，包括需要做的各种准备，但是这个问题一般不是很容易说清楚。如果建立了岗位胜任力模型，那么我们首先会发现，有一些岗位要求的胜任力结构有相似性，这样，我们可以把这些岗位划分到一个“序列”中去，这样可以扩展员工职业生涯发展的横、纵向通道;其次，将每一个岗位和职业发展目标岗位要求的胜任力结构进行对比后，可以让员工清楚的看到自己的职业生涯发展通道要求自己不断提升哪些知识、能力和素质。如此一来，这个“饼”就变得有皮有馅、什么时候下锅、什么时候出笼、什么时候能咬一口，都明明白白、清清楚楚了。

许三多是一名好“员工”，每一个企业都期望能拥有好员工，但好员工并非天生，需要一个科学合理的人力资源管理环境来孕育，那就是科学的“选人、用人、育人、留人”体系。这一切的核心就在于“人”，所以“人”的特质需要被企业好好的研究，胜任力就是这个特质，我想基于岗位胜任力模型的人力资源管理体系必将成为现代企业进一步提升核心竞争力的法宝之一。