一是用人者对于那些被委以重任的关键人，在对绩效的要求上不能急功近利。这其实是对用人者的要求，把德放在首要位置不能满足于诉诸于孔夫子的那一套，而是在指导思想上放弃急功近利的做法。“试玉需烧三月满，辨才须得七年期”，这不仅是说考察有一个过程，更是对绩效的一种检验，有利于分清“实绩”还是“虚绩”的界限。一方面，用人者不能在只要结果不问过程的过程中，含有在道德上可以豁免的暗示；另一方面，在制度上的执行上要扭转劣币驱除良币的逆选择。汉高祖在论功行赏时，萧何毫无战功，但是萧何默默奉献，汉高祖还是把他列为头号功臣。

二是在引进人才上，对于能人的“空降”不以老黄牛精神遭到冷遇为代价。引进人才看起来是在打破体制，实际上是不同体制之间对能人的嫁接，在获得绩效上同样是试图走一条捷径。能人的“空降”固然会带来一些新的观念，但那绝不是对道德底线的挑战，而应当是社会责任感的加强。能人“空降”果然能够奏效的话，那也是对企业自身资源的利用，取决于企业自身的活力，即王充所提到的“势”。而“势”的积累并非一朝一夕形成的，是原有员工老黄牛精神的结晶。在必须“空降”能人的情况下，也不能让老黄牛精神边缘化。否则就会造成内部的不和谐，难以形成核心竞争力。

三是在坚持创新方面，重视失败而不气馁的人才。一个经营者把德放在首位，意味着承担更多的道义责任，企业不能因此放弃对其坚守道德底线的支持，否则同样产生不了凝聚力。反过来说，即使一个经营者绩效不显著，然而其实践的示范意义重大，同样值得重视。当荆轲追逐秦王，秦王环绕柱子而奔逃的时候，身旁御医夏无且用药囊投向荆轲。这对救护秦王并没有多大的作用，然而秦王仍然重赏了夏无且，这是对他尽职尽责精神的肯定。企业家如果不想让自己混同于投机取巧的商人，那么同样应当具备不唯业绩论优劣的胸襟，对于坚持正道经营，认真做事，即使在创新中还没有立即取得显著效益的人，也可以委以重任。