三、判断题
1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 （ ）
2、只能由员工的主管来对其进行考评 （ ）
3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 （ ）
4、绩效管理中的"绩效"不包含潜在劳动。 ( )
5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同 （ ）
6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 （ ）
7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 （ ）
8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ ）
9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 （ ）
10、目标管理法属于行为导向方法 （ ）来源：考试大
11、"系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法 ( )
11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( )
13、本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 ( )
14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( )
15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( )

四、简答题
1、简述员工绩效管理的程序
2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221 - 228)
3、简述360度实施评价的6个环节。
5、简述"行为锚定等级评价法"的工作步骤(下册P161)
6、简述头脑风暴法法的四个基本原则。(下册P359)
7、简述"综合等级标准"与"分解提问标准"的各自含义(下册P363 - 364)

五、案例分析
人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。"
刘某说："的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。"
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