第一节　领导理论

　　一、早期的领导研究

　　1.勒温的研究：

　　衣阿华大学在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了关于领导行为的先驱研究。

　　最初的研究目的是形容儿童攻击行为的模式。每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。

　　其一般性结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。

　　2.斯道格迪尔的研究：

　　1948年研究发现，领导者拥有的特质（8项特质）必须与领导者行使职能的情境相关。该发现表明：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者其他群体成员的工作关系。这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。

　　1974年更为恰当地指出，人格和情境因素都决定着领导。（10项特质）

　　3.俄亥俄模式：

　　20世纪40年代数据浓缩聚焦到2个维度上：关心人和工作管理。

　　研究发现，关心人且高度关怀的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。

　　关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的关系。

　　工作管理：领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部署的角色时所从事的行为活动，包括组织的工作任务、工作关系、工作目标。

　　4.密歇根模式：

　　 20世纪40年代也得出2个维度：员工取向和生产取向。

　　 研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。该模式支持员工取向的领导作风。

　　二、传统的领导理论

　　1.领导的特质理论：（托马斯卡约尔）

　　观点：认为只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。

　　 特质理论的不足表现在：

　　（1）忽视了下属的需要；

　　（2）没有指明各特质之间的相对重要性；

　　（3）忽视了情景因素；

　　（4） 没有区分原因和结果。

　　2.领导—成员交换理论（LMX理论）：

　　 格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。

　　LMX理论是一个互惠的过程。领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。

　　3.权变理论：

　　费德勒的权变理论认为团体绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配。

　　将领导方式分为工作取向和人际取向两类

　　情景性的因素分为3个维度：①领导与下属的关系（下属对领导者的信任、信赖和尊重程度）；②工作结构（工作程序化、规范化的程度）；③职权（领导者在调薪、甄选、训练、解聘等方面有多大的影响力和权力）；

　　上下级关系好的环境一般适合于工作取向的领导，除非工作结构低的同时领导职权又小。

　　4.路径—目标理论：

　　该理论由罗伯特？豪斯提出，采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同激励的期望理论相结合。

　　该理论假定领导具有变通性，认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。

　　该理论认为领导的激励作用在于：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合；②提供有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。

　　路径—目标理论

　　四种领导行为：①指导式；②支持式；③参与式；④成就取向式。

　　两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量：①环境因素；②下属的个人特征。

　　如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满意度。否则会被视为多余。

　　三、现代领导理论1. 魅力领导理论：

　　罗伯特豪斯提出具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导。

　　巴斯提出魅力型领导只是更广泛的转换型领导的一个成分。