二、面试的类型

　　(一)按面试内容分类

　　1.启发式面试

　　在启发式面试中，应试者不必受所提出问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出自我。回答规定的问题，应试者往往会做出对方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式面试，将能通过应试者的回答揭示许多有价值的信息。因此，应试者要很好地把握有关信息，掌握其方式和要领。

　　2.压力式面试

　　压力式面试一般是在开始时主考官就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。少数有经验的应试者在压力式面试前表现得从容不迫，而非不知所措。主考官用这种方法是考查应试者随压力调整情绪的能力，同时也测试了应试者的应变能力和解决紧急问题的能力。因此，应试者要稳住情绪，调整心态，从容应答。

　　3.计划式面试

　　计划式面试是指在面试前，用人单位都有明确的面试目的，所以都会拟就一个详细的面试计划。这种面试的计划是建立在一个假定最有效的基础上，每一相关细节都必须事先拟定。这种面试要利用一套特定的提问内容，这些提问内容一般包含以下三方面：以职务说明书和人事规范为提问内容;从应试者申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容;从过去面试的经验中找出有用的提问为提问内容。因此应试者应结合计划式面试的特点，寻找应对的方法。

　　4.能力面试

　　能力面试是继行为描述式面试之后的又一研究成果。与注重应试者以往取得的成绩不同，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中主考官要试图寻找情景、任务、行动和结果。其大致过程如下：先确定空缺职位的责任和权力，明确它们的重要性，应试者是否处于类似的“情景”，一旦主考官发现应试者有类似的工作经历，则再确定他们过去负责的“任务”，进一步了解一旦出现问题他们所采取的“行动”，以及“行动”的“结果”究竟如何。

　　5.行为描述式面试

　　行为描述是基于行为的连贯性原理发展起来的。主考官通过行为描述式面试要了解两个应试者的信息：一是应试者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并进行比较分析。

　　在面试过程中，主考官往往要求应试者对其某一行为的过程进行描述。如主考官会提问：“你能否谈谈你过去的工作经历与离职原因?”“请你谈谈你向原单位领导辞职的经过?”

　　行为描述式面试在提问过程中所提的问题还经常与应试者过去的工作内容及绩效有关，且提问方式更有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你的同事有过摩擦吗?”举例说明的提问显然不如“告诉我与你工作中接触最少的同事的情况，以及你们之间关系最紧张的情况”。

　　行为描述式面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。这种分析可以确定在与工作有关的情况下，应试者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的，既确定期望的行为模式，也通过应试者的回答来判断他的行为模式是否符合需要。因此，应试者应注意在描述过去工作时行为模式的逻辑性，增强说服力，至少要做到能够言之有物，并能自圆其说。

　　(二)按主考官和应试者的数量分类

　　1.综合面试

　　综合面试是指用人部门与人事部门同时参加的面试。人事部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应试者的专业知识和岗位技能。因此，应试者应如实陈述个人情况。

　　2.合议制面试

　　合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人事部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及决策人员。合议制面试提问较多，时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况下使用。因此，应试者应注意把握机会。